Développer son style de leadership
REPÈRES DRH / MANAGEMENT SITUATIONNEL
Des managers qui s’adaptent.
Des équipes qui gagnent en autonomie.
Hersey et Blanchard : une grille simple pour transformer les pratiques managériales.
Le bon accompagnement, pour la bonne personne, sur la bonne mission, au bon moment.
Une conviction : aucun style ne suffit à toutes les situations
Un collaborateur expérimenté peut avoir besoin d’un cadre précis sur une mission nouvelle. Un expert peut avoir besoin de soutien pour retrouver confiance. Le management situationnel invite à ajuster deux leviers : le cadrage du travail et le soutien relationnel, selon l’autonomie sur une tâche donnée.
Quatre styles, quatre façons de faire progresser
| Style et intention | Ce que fait le manager | Besoin auquel répondre |
| DIRECTIF Structurer | Clarifier le résultat attendu, préciser les étapes et prévoir les points de suivi. | Des repères et un apprentissage concret pour réaliser la tâche. |
| PERSUASIF / INFORMATIF Expliquer et convaincre | Maintenir un cadre, expliquer le sens, dialoguer et accompagner la progression. | Du guidage et du soutien pour développer la maîtrise et l’adhésion. |
| PARTICIPATIF Associer et soutenir | Écouter, solliciter les propositions et faciliter la résolution des difficultés. | Du soutien et de la confiance pour mobiliser des compétences déjà présentes. |
| DÉLÉGATIF Responsabiliser | Confier une mission et une marge de décision, convenir des résultats et des rendez-vous. | De la latitude pour agir avec une autonomie suffisante sur la mission. |
L’enjeu pour la DRH : développer une capacité d’ajustement
L’objectif est d’aider les managers à éviter deux écueils : surcontrôler ceux qui peuvent agir seuls et laisser sans appui ceux qui en ont besoin. Cette approche donne un langage commun pour clarifier les attentes, accompagner les changements et organiser une délégation progressive.
PROPOSITION DE PARCOURS / DU MODÈLE À L’ACTION
Faire de l’adaptation un réflexe managérial.
Un parcours pour relier performance, qualité de la relation et développement de l’autonomie.
La promesse pédagogique
À l’issue du parcours, chaque manager sait identifier ses habitudes, analyser les besoins d’accompagnement sur une mission et choisir une réponse adaptée. Il repart avec des outils simples et un plan d’action appliqué à son équipe.
Un format proposé : 3 ateliers, puis un retour d’expérience
3 demi-journées espacées sur 6 à 8 semaines, avec expérimentation entre les séances, puis un retour collectif de 2 heures. Le contenu est adapté aux situations prioritaires de l’entreprise : prise de poste, délégation, changement, difficultés de performance ou développement des collaborateurs.
01 | Prendre conscience de ses réflexes
À partir du questionnaire de situations fourni et de cas vécus, repérer son style dominant et ses capacités d’adaptation. Livrable : une lecture de ses pratiques et deux axes de progrès.
02 | Diagnostiquer et ajuster
Distinguer les compétences, l’engagement et la confiance sur une tâche précise. S’entraîner à cadrer, expliquer, écouter et soutenir dans des mises en situation. Livrable : une grille de diagnostic et un entretien préparé.
03 | Déléguer pour développer l’autonomie
Définir le résultat attendu, les marges de décision, les moyens et les points de suivi. Tester une délégation ou un accompagnement ajusté sur le terrain. Livrable : un accord de délégation et un plan d’action à 30 jours.
04 | Ancrer les pratiques
Partager les expériences, examiner les difficultés et ajuster les actions entre pairs. Livrable : un bilan des changements observés et les prochaines étapes de progression.
Ce que la DRH peut suivre
Avant : choisir deux ou trois situations prioritaires et établir un point de départ.
À 30 et 60 jours : examiner les actions réalisées et recueillir des retours sur la clarté des attentes, la qualité du suivi et la marge d’initiative.
À l’issue : apprécier les progrès à partir de cas concrets et des critères convenus, sans promettre un effet automatique sur la performance.
Faites en sorte que votre prochain parcours managérial aide chaque manager à savoir quand cadrer, quand soutenir et quand passer la main