La confiance se construit dans le travail quotidien : un cadre clair, des échanges ouverts et des engagements suivis d’effets.

L’enjeu pour la DRH

Les non-dits, les attentes floues et les logiques de territoire peuvent freiner la coopération. Cette formation aide l’équipe et son manager à identifier ce qui nourrit ou fragilise la confiance, puis à agir sur leurs pratiques. La finalité : un collectif capable d’aborder les difficultés et de progresser ensemble.

Quatre piliers pour agir sur sa propre contribution

Pilier	Pratiques à développer
Estime de soi	Reconnaître ses points d’appui, accepter de demander de l’aide et pouvoir parler de ses erreurs.
Prise de risque	Accorder progressivement sa confiance, définir les marges d’initiative et convenir de points de suivi.
Bienveillance et exigence	Écouter les différences tout en exprimant ses attentes ; donner des retours factuels et utiles.
Renoncement à la perfection	Accepter des façons de faire différentes, reconnaître les contributions et apprendre des essais.

Le diagnostic 5C pour regarder le fonctionnement de l’équipe

Clarté de l’organisation : des objectifs compris et des rôles explicites.

Communication : une information partagée et des réunions constructives.

Coopération : de l’entraide et du partage de compétences.

Conciliation : des tensions traitées et des feedbacks réguliers.

Convivialité : des temps d’échange et une reconnaissance des réussites.

Cinq dimensions pour construire la confiance collective

1. Clarté du cadre et inscription dans les valeurs : expliciter les règles et les traduire en actes.
2. Sens et but commun : partager une direction et comprendre sa contribution.
3. Bonne qualité relationnelle : écouter, parler franchement et respecter les différences.
4. Progression : apprendre ensemble et rendre les progrès visibles.
5. Exemplarité : aligner les paroles et les actes, tenir ses engagements.

Les quatre piliers éclairent la contribution individuelle ; les cinq dimensions, les conditions de confiance collective ; le 5C, les pratiques de cohésion à améliorer.

Ce que le parcours vise pour l’entreprise

Des attentes plus lisibles, une parole plus ouverte et des engagements mieux suivis. Le manager renforce son exemplarité et l’équipe construit des règles de coopération partagées. La confiance devient un sujet que le collectif peut discuter et travailler dans la durée.

Construire la confiance avec l’équipe

Un état des lieux partagé, des situations réelles et des engagements vérifiables.

Un format proposé pour une équipe et son manager

Deux journées espacées de 3 à 4 semaines, puis un suivi collectif de 2 heures à 6 à 8 semaines. Le parcours associe autoévaluation, diagnostic de cohésion, échanges entre pairs et expérimentation. Le format est ajusté aux enjeux de l’équipe.

Avant | Établir le point de départ

Recueillir les attentes et les situations à travailler. Utiliser les 15 propositions du diagnostic 5C pour faire ressortir les points d’appui et les écarts de perception. Définir les règles de confidentialité, d’écoute et de restitution. Livrable : une photographie du fonctionnement collectif.

Journée 1 | Comprendre ce qui construit la confiance

Partager les représentations de l’équipe, son but commun et ses valeurs traduites en comportements. Se positionner sur les quatre piliers, distinguer sa contribution personnelle de ses attentes envers le collectif et choisir les priorités issues du 5C.

Évaluer les cinq dimensions de la confiance : clarté du cadre et inscription dans les valeurs, sens et but commun, bonne qualité relationnelle, progression et exemplarité. Confronter les perceptions et hiérarchiser les besoins. Livrables : une action individuelle par participant et trois priorités collectives.

Entre les séances | Tester dans le travail quotidien

Expérimenter une action : demander de l’aide, clarifier une responsabilité, partager une difficulté ou donner un feedback. Observer ce qui change et ce qui reste difficile. Trace attendue : un exemple précis à partager lors de la seconde journée.

Journée 2 | S’entraîner à coopérer et à parler franchement

En codéveloppement, un participant présente une situation de confiance ; les pairs l’aident à la clarifier par des questions, puis proposent des pistes. Il choisit ses actions. Chacun s’exerce à exprimer son point de vue avec respect, solliciter celui des autres et écouter sans réagir immédiatement.

Pour analyser la relation, explorer la crédibilité liée aux compétences, la fiabilité des engagements, la possibilité de parler de sujets sensibles et la place donnée aux intérêts personnels face au but commun. Livrable : des accords de coopération précisant les actions, responsables et échéances.

Après | Suivre les engagements et apprécier les progrès

Reprendre le diagnostic 5C et le positionnement sur les cinq dimensions de la confiance. Discuter les évolutions à partir de faits observés. Vérifier les actions réalisées, la circulation de l’information et la façon de traiter les désaccords. Ajuster les accords et installer un rendez-vous régulier de régulation.

Faites en sorte que votre prochain parcours managérial aide chaque manager qui ressent une difficulté de coopération puisse trouver les leviers de transformation sur lesquels le collectif, l’équipe puisse travailler ensemble.