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Laissons la place au social et acceptons de nous dévoiler , de retirer notre «masque » pour performer

Les organisations sont un système vivant, unique et complexe.  Elles sont un phénomène entrepreneurial total, conditionné par de multiples déterminants. Les enjeux sont certes économiques, mais également affectifs et relationnels. Quand on parle de masque, il n’est pas seulement chirurgical, mais aussi social. Dès lors, réinventer la manière d’aborder les transformations par la construction d’un imaginaire environnemental commun permettrait-il de replacer le social au centre des préoccupations de l’organisation ? La capacité créatrice des managers est au centre de cette transformation communicationnelle. 

Redonnons des responsabilités à nos Managers numériques !

La proposition est bien-sûr symbolique : laissons place au social, démasquons-nous dans nos relations à l’autre et engageons-nous ainsi sur l’essentiel. Considérons l’organisation comme un tout, où l'économie ne se construit pas sans lien. Ce lien professionnel qui lie les acteurs de l’entreprise laisse observer un déplacement des responsabilités managériales, et un manque de compétences quant à l’organisation de travail à distance.

Selon une enquête Malakoff, en février 2019, sur les débuts de la «démocratisation du travail à distance», 44% des managers pensaient que le télétravail pouvait entraîner une perte de leurs responsabilités. À ce constat sont venus s’ajouter pour certains, des sentiments de panique et d’anxiété dû à cette pratique nouvellement imposée qui s'est largement accentuée par le confinement et révélé dans le sondage OpinionWay en avril 2020. La combinaison de ces appréhensions relève d’un nouveau défi pour le management. Comment, entre autres, faire vivre l’ADN de l’entreprise et le partage de compétences ? Entre perdition du contact humain, éloignement des objectifs globaux de l’entreprise, l’appartenance reste un des points clés des managers de proximité à travailler.  Ainsi, dans ce contexte de mutation ou le télétravail devient une norme et s’impose peu à peu comme une évidence, le nouvel enjeu du management semble se constituer autour de la formalisation de nouvelles méthodes de travail. 

Les contours du masque managérial se redessinent pour jongler entre peur de dysfonctionnement des matériels, complexification des échanges ou empiétement sur la vie des salariés, ces points négatifs sont un enjeu de mise en place fondamental dans l’objectif d'harmonisation et de satisfaction du télétravail. En plus de la responsabilité des managers à devoir essuyer cette tâche, ils doivent eux-aussi se former à ce qu’est un manager digital, endosser ce masque numérique pour rendre attractif et dynamique les groupes de travail, et recréer par ce biais de nouvelles « relations de confiance digitalisées ». 

Rapprochons-nous à distance ! 

Des études en psychologie sociale montrent bien le vide émotionnel qui se trouve dans une relation via un dispositif vidéo. La communication non-verbale est considérablement affaiblie ; on regarde son collègue comme on regarde un film ou une vidéo Youtube. Comment peut-on remettre les émotions au centre d’une dynamique numérique ? Où se trouve l’affect indissociable de nos relations au travail, lorsque l'on est dans un salon, parfois une chambre quand ne peux faire autrement ? L’enjeu professionnel s’accompagne de ce défi relationnel impactant l’état psychologique des salariés. Quand on parle de masque social, on parle de notre rapport à la discussion, à l’aboutissement de projets par l’émergence collective. Il faut s’accrocher à la sacralisation des relations personnelles qui ne doivent pas s’effacer au détriment de la performance au travail. 

Vincent de Gaulejac, sociologue et professeur de sociologie à l'UFR de Sciences Sociales de l'Université Paris - Diderot, nous dit que nous irons jusqu’à dévaloriser ce qui fonde la société elle-même quand nous attendons de l'économie la solution aux problèmes. «Ni l’intérêt ni l’utilité ne sont les moteurs de la relation sociale», il faudrait d’abord édifier ce lien social et par là, assurer la valeur symbolique dans la gestion. (Chapitre «le lien vaut mieux que le bien», La société malade de la gestion. 2005, éditions Seuil) 

Pour recréer ce lien social, il faut jouer sur les théories du management novatrices de l’émotion dans les équipes et dans l’implication du salarié. Le travail à distance devient un réseau social professionnel au même titre qu’Instagram ou LinkedIn sachant qu’il est utilisé sur le même dispositif : l’ordinateur, notre nouveau masque social ! 

La confiance dans l’organisation ! 

Le sujet est connu : les collaborateurs jouent d’un personnage donné afin de tenir un rôle social défini, dont l’archétype unique est bien ficelé et provoque un appauvrissement de la relation. Ces interactions sociales en société à travers les organisations pourraient s'apparenter à une mise en scène, on se met en avant tout en mettant en jeu son identité et ses attraits psychologiques dans nos relations au travail. La métaphore théâtrale est d’ailleurs de mise : les acteurs se donnent en représentation devant un public qui ne doit pas avoir accès aux coulisses. Ainsi, à l’intérieur d’une organisation sociale (qu’est l’entreprise), tout un ensemble d’acteurs coopèrent pour présenter à un public une définition donnée de la situation. Il existe une sorte d’accord tacite entre les acteurs qui eux sont en représentation. D’où le terme de façade. Les acteurs défendent une façade. Cette dynamique d’acteurs ne peut se détacher de la croyance des individus en la scène, l’entreprise. Une entreprise où se confrontent les managements, les personnalités, l’existence même des valeurs et la culture de l’entreprise. L’idée est de se demander si l’entreprise a posé un pas dans son salon, pour que le salarié puisse se sentir investi de cette appartenance si chère, qui est l’origine même de sa capacité productrice. 

C’est d’autant plus vrai que notre obligation de porter un masque sanitaire dans l’entreprise, nous ramène au bien vivre ensemble, à savoir que l’on se doit encore plus de soigner la relation et l’authenticité. Nous faudrait-il alors réapprendre à communiquer par des moyens qui sont nouveaux pour chacun ? Comment faire passer une idée, un projet commun et des directives à distance ? 

Quelles clés de réussite pour lever les masques ?

- Transformer l’organisation à partir de ce qu’elle est en interrogeant la singularité des équipes et à fortiori celle de l’entreprise

- Réaffirmer le sentiment d’appartenance à ce qu’on fait, dans la structure où l’on est… de chez soi ! 

- Piloter des actions qui activent l’intelligence collective, qui développent une nouvelle approche des énergies et des réflexions de groupes, valorisent les idées proposées par les collaborateurs eux-mêmes et facilitent l’expression des ressentis

- Mobiliser les talents des équipes en les faisant participer au projet.  Cet accompagnement accentué permettra de favoriser l’adhésion des équipes directement impactées par le changement

- Impliquer l’ensemble de la ligne managériale dans cette dynamique instaurer une communication de proximité portée par les managers. 

- Découvrir et faire découvrir des nouvelles méthodes et stratégies de communication entre acteurs de l’entreprise, entre plateformes et confrontations diverses. 

- Laisser la place à une certaine ouverture disciplinaire pour faire rayonner durablement les relations. Inspirons-nous d’approches pluridisciplinaires : la sociologie, les neurosciences ou encore l’anthropologie comportementale, pour trouver des solutions aux transformations. 

- Essayer de retranscrire une grande majorité de nos anciens rapports relationnels en entreprise, à distance, refaire du lien, de la connaissance de l’autre, autrement que par des projets strictement professionnels. 

Capitalisons sur l’essentiel, capitalisons sur soi, sur les autres, sur ce qui fait notre singularité à tous, et ensemble, laissons s’activer l’intelligence collective qui mobilisera sans contrepartie l’énergie de tous.

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